İşe İade Davası: Şartlar, Süreler ve İş Güvencesi Kapsamı

İşe iade davası, hak düşürücü sürelerin en yoğun olduğu dava türlerinden biridir: dosyanın esası ne kadar güçlü olursa olsun, kaçırılan bir süre sonucu kesin olarak belirler. Bu yazı iş güvencesi kapsamını, süre zincirini ve geçersiz feshin sonuçlarını sırasıyla ele alıyor.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır. Somut dosyanızda ilgili maddelerin güncel metnini ve güncel Yargıtay uygulamasını kaynağından doğrulayın; bu metinde bilinçli olarak karar künyesi verilmemiştir.

İş güvencesi kapsamı: dört şart

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi, işe iade talebini dört şarta bağlar. Dördü birden gerçekleşmezse dava usulden reddedilir ve işçinin elinde yalnız kötü niyet tazminatı yolu kalır.

1. İşyerinde en az otuz işçi çalışması. Sayı, işverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerindeki işçileri kapsar — tek şubedeki sayı değil. Alt işveren (taşeron) ilişkisinde asıl işveren işçileri ayrı hesaplanır; muvazaa iddiası varsa sayı bu iddianın sonucuna göre değişir.

2. İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması. Kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler toplanarak hesaplanır. Yer altı işlerinde çalışanlarda bu şart aranmaz.

3. Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışılması. Belirli süreli sözleşme kural olarak kapsam dışıdır; ancak sözleşmenin belirli süreli yapılmasını haklı kılan objektif bir sebep yoksa sözleşme başından itibaren belirsiz süreli sayılır ve kapsama girer. Zincirleme yenilenen sözleşmelerde bu tartışma neredeyse standarttır.

4. İşveren vekili olmamak. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçi alma-çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri kapsam dışındadır. Ölçüt unvan değil, fiilen kullanılan yetkidir: "müdür" unvanı tek başına kapsam dışı bırakmaz, işçi alma-çıkarma yetkisinin gerçekten kullanılıp kullanılmadığına bakılır.

Süre zinciri: dört ayrı süre

İşe iade sürecinde birbirini izleyen dört süre vardır ve her biri farklı bir olaya bağlanır.

Bir ay — arabulucuya başvuru. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Bu süre hak düşürücüdür. Başlangıç, feshin yapıldığı değil işçiye tebliğ edildiği tarihtir; bildirimin usulüne uygun yapılmadığı hâllerde sürenin işlemeye başlamadığı ileri sürülebilir.

İki hafta — dava açma. Arabuluculuk faaliyeti anlaşmazlıkla sonuçlanırsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır. Bu, uygulamada en çok kaçırılan süredir: bir aylık süreyi doğru hesaplayan vekil, iki haftalık ikinci süreyi tutanağın kendisine ulaştığı tarihten saymak gibi bir hataya düşebilir.

On iş günü — işe başlama başvurusu. Kesinleşen işe iade kararının işçiye tebliğinden itibaren on iş günü içinde işçi, işverene işe başlamak için başvurmalıdır. Başvurmazsa fesih geçerli hâle gelir ve işçi yalnızca kıdem-ihbar tazminatına hak kazanır; işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretini kaybeder.

Bir ay — işverenin işe başlatması. İşçinin başvurusundan itibaren işveren bir ay içinde işe başlatmalıdır. Başlatmazsa işe başlatmama tazminatı doğar.

Feshin geçerli sebebe dayanması

İşveren, geçerli bir sebep göstermek zorundadır: işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir sebep.

İki nokta ispat yükünü belirler:

• Fesih bildirimi yazılı olmalı ve sebep açık ve kesin biçimde gösterilmelidir. Sonradan davada ileri sürülen yeni sebepler dikkate alınmaz — bildirimde yazılmayan sebep, davada kullanılamaz.
• İşçinin savunması alınmalıdır (davranış veya verimle ilgili sebeplerde). Savunma alınmadan yapılan fesih, sebebi haklı olsa dahi geçersiz sayılır.

İşletme gereklerine dayalı fesihlerde ayrıca feshin son çare olması ilkesi devreye girer: işveren, işçiyi başka bir bölümde değerlendirme, fazla mesaileri kaldırma, kısa çalışma gibi seçenekleri tükettiğini göstermelidir. Fesihten kısa süre sonra aynı pozisyona işçi alınması, bu ilkenin ihlaline dair en güçlü emaredir.

Geçersiz feshin iki sonucu

Mahkeme feshi geçersiz bulursa iki kalem doğar:

1. Boşta geçen süre ücreti — en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar. İşçi işe başlatılsın ya da başlatılmasın ödenir.
2. İşe başlatmama tazminatı — en az dört, en çok sekiz aylık ücret. Miktarı mahkeme kıdeme ve feshin ağırlığına göre belirler; işveren işçiyi süresinde işe başlatmazsa muaccel olur.

Bu iki kalemin hesabında çıplak brüt ücret esas alınır — kıdem tazminatındaki giydirilmiş ücretten farklıdır ve karıştırılması sık görülen bir hesap hatasıdır.

İşe başlatma hâlinde, daha önce ödenmiş kıdem ve ihbar tazminatı boşta geçen süre ücretinden mahsup edilir.

Sık yapılan beş hata

1. İki haftalık dava süresini son tutanak tarihinden saymamak. Süre tutanağın düzenlendiği tarihten işler.
2. Otuz işçi şartını tek şubede aramak. Sayı işverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerini kapsar.
3. Unvana bakıp işveren vekili saymak. Ölçüt fiilen kullanılan işçi alma-çıkarma yetkisidir.
4. Boşta geçen süre ücretini giydirilmiş ücretten hesaplamak. Burada çıplak brüt ücret esastır.
5. On iş günlük başvuruyu ihmal etmek. Kazanılan dava, başvurulmadığı için sonuçsuz kalabilir.

Bu araştırmayı nasıl hızlandırırsınız?

İşe iade dosyasında üç kol vardır: kapsam ve süre maddelerinin (4857 m.18-21) tam metnini doğrulamak, işveren vekili sayılma ve feshin son çare olması gibi ölçütlerin somut olaylara nasıl uygulandığını gösteren kararları taramak, karşı tarafın dayanacağı aksi yöndeki kararları görmek.

Themis.ai'nin araştırma modu bu üç kolu paralel yürütür ve her atıfın tam metnini tek tıkla açar; yanıt derecelendirilmiş bir kanaat satırıyla açılan değerlendirme bölümüyle kapanır — dayanaklar, karşı argüman ve eksik bilgi ayrı ayrı yazılır.

İlgili yazılar: kıdem tazminatı hesaplama · yapay zekâ ile içtihat araması.