Kıdem tazminatı, iş hukuku uyuşmazlıklarının en yaygın kalemi olmasına rağmen hesap hataları yüzünden en çok bilirkişi raporu dönen konulardan biridir. Bu yazı hak kazanma şartlarını, hesabın yapı taşlarını ve uygulamada en sık kaybedilen noktaları tek çerçevede topluyor.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır. Somut dosyanızda ilgili maddelerin güncel metnini ve güncel Yargıtay uygulamasını kaynağından doğrulayın; bu metinde bilinçli olarak karar künyesi verilmemiştir.

Hangi kanun yürürlükte?

Sorunun ilk şaşırtıcı yanı burada: kıdem tazminatı, yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu'nda değil, mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte bırakılan 14. maddesinde düzenlenir. 4857 sayılı Kanun'un geçici 6. maddesi, kıdem tazminatı fonu kuruluncaya kadar bu maddenin uygulanmasını sürdürür.

Pratik sonucu şudur: dilekçede dayanak gösterilirken "4857 sayılı Kanun m.14" yazmak yaygın ama hatalı bir kısayoldur. Doğru dayanak 1475 sayılı Kanun m.14'tür; usul ve zamanaşımı için ise 4857 ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu birlikte devreye girer.

Hak kazanmanın iki şartı

1. En az bir yıllık kıdem. Süre, iş sözleşmesinin kurulduğu değil, fiilen çalışmaya başlandığı tarihten işler. Aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir; aralıklı çalışmalarda önceki dönemler için tazminat ödenmişse o dönem yeniden hesaba katılmaz.

2. Kanunda sayılan bir fesih hâli. Her fesih kıdem tazminatı doğurmaz. Doğuran başlıca hâller:

İşverenin haklı sebep dışında yaptığı fesih
İşçinin haklı nedenle derhal feshi (ödenmeyen ücret, sigorta primlerinin eksik yatırılması, mobbing, ağır hakaret gibi)
Askerlik, emeklilik (yaş dışındaki şartların tamamlanması dâhil), kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde feshi
İşçinin ölümü — bu hâlde tazminat mirasçılara ödenir

Buna karşılık işçinin istifası ve işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yaptığı haklı fesih (4857 m.25/II) kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Uygulamada en çok tartışılan alan tam olarak burasıdır: istifa dilekçesinin baskı altında imzalatıldığı ya da gerçekte ödenmeyen alacaklar nedeniyle haklı fesih yapıldığı iddiası, dosyanın kaderini belirler.

Hesabın yapı taşı: giydirilmiş brüt ücret

Kıdem tazminatı, her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır; yıldan artan süreler için orantılı ödeme yapılır.

"Giydirilmiş" ücret, çıplak brüt ücrete süreklilik taşıyan ek menfaatlerin eklenmesiyle bulunur:

Yol ve yemek yardımı (fiilen çalışılan gün sayısına göre aylığa çevrilir)
İkramiye, düzenli ödenen prim ve ilave tediye
Yakacak, giyim, konut, sağlık sigortası gibi süreklilik gösteren yardımlar

Buna karşılık arızi ödemeler hesaba katılmaz: bir defalık başarı primi, fazla mesai ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücretleri giydirilmiş ücrete eklenmez. Fazla mesainin dışarıda kalması, hesabın en sık yanlış yapılan yeridir.

Son ücret, feshin yapıldığı tarihteki ücrettir. İşçi son dönemde düşük ücretle çalışmışsa ya da ücretin bir kısmı elden ödeniyorsa, gerçek ücretin tespiti ayrı bir ispat meselesi hâline gelir; emsal ücret araştırması bu noktada devreye girer.

Tavan uygulaması

Kıdem tazminatının bir yıllık tutarı, en yüksek devlet memuruna ödenen bir yıllık emeklilik ikramiyesi tutarını aşamaz. Bu tavan her yıl iki kez (ocak ve temmuz) güncellenir ve fesih tarihindeki tavan uygulanır.

Üç nokta kritiktir:

Tavan yıllık tutar üzerinden çalışır; toplam tazminata değil, her bir yıla karşılık gelen 30 günlük tutara uygulanır.
Fesih tarihi ile ödeme tarihi farklı dönemlere düşüyorsa, dikkate alınacak tavan fesih tarihindekidir.
Toplu iş sözleşmesiyle tavanın üstünde ödeme kararlaştırılabilir; bu geçerlidir, ancak vergi ve prim boyutu değişir.

Faiz ve zamanaşımı

Kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir — bu, kıdem tazminatını diğer işçilik alacaklarından ayıran bir özelliktir; ihbar tazminatı ve fazla mesai gibi kalemlerde yasal faiz uygulanır.

Faizin başlangıcı fesih tarihidir, dava veya ihtar tarihi değil. Bu ayrım, uzun süren dosyalarda ciddi tutar farkı yaratır ve dilekçede açıkça talep edilmezse mahkeme kendiliğinden yüksek faize hükmetmez.

Zamanaşımı süresi, 25 Ekim 2017'den sonra sona eren iş sözleşmeleri için beş yıldır (4857 sayılı Kanun'a eklenen ek 3. madde). Bu tarihten önceki fesihlerde on yıllık genel zamanaşımı tartışması gündeme gelir; dosyanın hangi rejime tabi olduğu ilk bakılacak noktadır.

Dava açmadan önce: arabuluculuk

İşçilik alacakları için dava şartı arabuluculuk zorunludur. Son tutanağın dilekçeye eklenmemesi usulden ret sebebidir. Arabuluculukta yapılan anlaşmanın kapsamı da önemlidir: "tüm işçilik alacaklarından feragat" içeren geniş ifadeler, sonradan açılacak davaların önünü kapatabilir.

Sık yapılan beş hata

Yanlış kanuna dayanmak. Dayanak 1475 sayılı Kanun m.14'tür.
Fazla mesaiyi giydirilmiş ücrete katmak. Arızi ödemeler hesaba girmez.
Faiz türünü ve başlangıcını yazmamak. Mevduata uygulanan en yüksek faiz, fesih tarihinden itibaren talep edilmelidir.
Tavanı toplam tutara uygulamak. Tavan yıl bazındadır.
Kıdem süresini sözleşme tarihinden başlatmak. Fiilî çalışma başlangıcı esastır.

Bu araştırmayı nasıl hızlandırırsınız?

Kıdem tazminatı dosyasında iş üç koldan yürür: yürürlükteki madde metnini (1475 m.14 ve 4857 geçici m.6) doğrulamak, giydirilmiş ücret ve tavan uygulamasına ilişkin güncel kararları taramak, karşı tarafın dayanacağı aksi yöndeki kararları da görmek.

Themis.ai'nin araştırma modu bu üç kolu paralel çalıştırır: madde metinleri resmî mevzuat kaynağından, kararlar Adalet Bakanlığı'nın karar altyapısından getirilir ve her atıf tıklanınca belgenin tam metni açılır. Mülga bir kanunun yürürlükte bırakılan maddesi gibi tuzaklı noktalarda, maddenin güncel hâli ile değişiklik izi ayrı ayrı gösterilir.

İlgili yazılar: yapay zekâ ile içtihat araması · yapay zekâ ile dilekçe yazma.